高校教师职称评审权下放到学校后,济南职业学院根据《事业单位人事管理条例》、省人社厅、教育厅《关于深化高等学校教师职称制度改革的实施意见》精神开展自主评聘。在工作中,认真落实教育部、省教育厅提出的“破五唯”要求,结合自身实际,制定实施了《济南职业学院专业技术岗位评聘工作实施方案》和《济南职业学院岗位评聘办法》,树立重品德、重能力、重业绩的评价导向,为学校人才发展“松了绑”“减了负”,调动了人才主体积极性和创造性并取得了改革传统教育评价体系的阶段性成果。
一、打破“五唯”束缚,突出“四重”职称评聘导向
在职称评聘过程中,学校打破以往唯学历、唯论文、唯奖项、唯项目的职称评聘评价体系,参照《山东省高等职业学校教师水平评价基本标准条件(试行)》的基本要求,结合自身实际,制定了学校各岗位评聘标准条件和聘期目标,建立起“重品德”、“重业绩”、“重能力”、“重社会服务”新的专业技术岗位评聘体系。新的评聘办法导向鲜明,实施后效果凸显,教师们积极承担教学任务的多了,主动担任班主任和辅导学生社团的多了,赴企业挂职锻炼的多了,工作积极性主动性被充分地调动起来。
二、摒弃单一定级模式,建立梯次激励机制
在职称评聘办法的设计上,我校成立了评价委员会和督导委员会,通过采取把专业技术职务评聘分为岗位评聘和等级评聘的办法,建立层级递进的激励机制。以岗位评聘为主,等级评聘为辅。岗位评聘主要是看能力,看担当。打破现有岗位结构,由各二级学院办学效益决定,以学生数作为基础,参照山东省高等学校岗位设置结构比例划分核定各学院岗位比例数,根据核定的专业技术岗位数量,各教学部门提出本部门岗位使用计划,由符合要求的专技人员凭自己的能力个人报名或由所在部门提名推荐,经规定程序竞聘。每个部门设立专业技术岗位评聘评价推荐小组,中级评聘放权给各二级学院;副高级及以上各二级学院推荐汇总后报学校评价委员会,由学校组织分类考核,从教学、科研、社会服务等方面进行二次评价,化解二级学院的矛盾。通过岗位评聘,我校分院部、分专业设置专业群带头人、骨干教师、教研室主任等岗位,充分调动老师们争做“领头羊”及以老带新的积极性,为新教师的发展和专业团队的成长给予了夯实的基础。
等级评聘即在岗位评聘基础上,按照职称限额,侧重教学教改、科研项目、科技创新能力的竞聘,由学校评聘工作领导小组根据职称总限额和岗位需求实际,确定一定数量的岗位职称等级计划,通过学校评价委员会对评聘人员的品德、知识、能力和业绩等情况严格评价(同时参考民主评议及推荐情况和量化赋分),确定竞聘人员晋级等级。这一措施既注重人岗匹配,又为教研能力强、科研水平高的人员提供了争取更高职称等级的机会,进一步打开了专技人员成长、发展空间。
三、突出高职特点,建立职称评聘优先机制
在工作中坚持问题导向、目标导向、结果导向,针对学校“双师”队伍建设中存在的短板弱项,聚焦“双师”素质和社会服务能力提升,依据学校自身类别层次、学科特色进行岗位设置,因校制宜制定评价方案,开展分类评价,提高激励杠杆的指向性和调节力度,为广大教师指明努力方向和目标。
四、加大创新力度,打通职称直聘通道
职称评聘办法规定,每个三年聘期期满时,根据教务处、科研处对聘期内教学工作量、科研工作量、社会服务工作量的统计,对副教授、讲师、助教单项工作量全校排名第一的,可以直聘至高一层次专业技术岗位的最低等级。同时规定,直聘岗位限于教授四级岗位、副教授三级岗位和讲师三级岗位,直聘人员必须符合专业技术岗位等级基本条件或破格条件。这一措施的实施,进一步激发了广大教师立足本职,担当作为,争先创优。
五、注重梯队建设,拓宽青年教师成长成才平台
职称评聘办法创新实行了“经部门推荐,通过岗位评聘聘用到相应岗位的专业技术人员,如因自身条件不到岗位任职基本资格条件的,可以按其符合任职条件的下级岗位兑现工资待遇”的办法,为优秀青年教师创造了积极争取到更高专业技术岗位履职的机会,只要他们能够立足本职,在高一层级岗位上干出实绩,就会优先兑现该岗位待遇。措施实施以来,一批优秀年轻教师被聘用到高一层级岗位工作,年轻教师干劲十足,在他们的带动下,全院上下营造出勇于担当、干事创业的深厚氛围。
六、实现改革破题,制定实施职称破格评聘办法
为贯彻落实科学的人才观,不拘一格选拔人才,在职称岗位聘任中根据我校学科特色,发展重点制定实施了专业技术岗位破格聘用办法。破格聘用办法引导专业技术人员立足岗位,专心攻关,勇于创新,多做贡献。
实践表明,“破五唯”并不是简单丢弃过去的办法措施,而是要结合人才队伍特点和实际,即注重打破传统僵死的限制束缚,又注重政策的延续性,注重改革举措由量到质的转变。经过一个聘期对“破五唯”的探索与改革,学校专业技术职务评聘办法受到广大专业技术人才的拥护和支持,教师工作积极性不断提高,专业技术队伍进一步壮大,结构进一步优化,为实现学校改革创新发展目标提供了强有力的人才支撑。
编辑:王煜玲
审核:周玉森