中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》（以下简称《总体方案》）对新时代高校教师科研评价工作提出了新要求。高校应深刻认识目前教师科研评价工作中存在的问题，积极推进科研评价制度改革，树立质量贡献导向，健全分类评价、代表作评价、同行评价、团队评价、长周期评价和发展性评价制度，系统推进高校教师科研评价改进工作，切实提升高校的科研创新质量。

长期以来，高校教师科研评价中存在一些问题。一是评价价值导向扭曲。很多高校在教师科研评价工作中将发表论文数量、授权专利数量、承担科研项目数量、获得科研奖励数量等与资源分配、绩效发放、评职聘岗等直接挂钩，导致教师形成了急功近利的价值导向，科技泡沫、浮夸浮躁问题日益凸显。二是分类评价制度不完善。尽管大多数高校对理工和人文社科类的教师制定了不同的评价指标，也区分了教学、教学科研和科研岗，但对同一类、同一岗位的教师仍设定同一标准，并没有区分不同学科、不同研究类型间的评价标准，不利于教师差异化发展。三是代表作评价制度不完善。当前，代表作评价制度在高校已经全面普及，但在具体实施过程中，仍存在“以刊评文”、以出版社级别评价专著、以项目级别和经费评价项目、以奖励级别评价科研成果等问题，并未对代表作的质量和贡献进行评价。同时，现阶段的代表作评价往往忽视代表作之间的逻辑关系，致使教师代表作不“聚焦”，远未达到推行代表作评价的真正目的。四是同行评价制度不完善。由于科学研究的高度专业性，在科研评价中，同行评价尤其是“小同行”评价至关重要。当前，高校同行评价作用并没有充分发挥出来，权威可靠的第三方同行评价机构还未建立起来。五是团队评价制度不健全。进入新时代，科学研究不断向广度和深度进军，这就要求高校教师必须通过团队合作进行基础研究和关键核心技术攻关。但当前多数高校团队评价仍过分强调论文是否是第一作者、专利是否是第一发明人、项目是否是负责人、成果奖励是否是第一完成人等，导致高校科技创新“单打独斗”现象日益凸显，团队建设变得更加困难。六是长周期评价制度不健全。科学研究要实现“从0到1”的原始创新，需要一个厚积薄发的过程。但当前由于受各类评估排名的影响，多数高校不仅没有建设长周期评价制度的积极性，而且考核评价时对教师的科研成果还有时间限制，使得教师不得不为达到考核要求而选择做一些跟踪、模仿等容易出成果的研究，舍弃了对原始创新的追求。

高校作为国家基础研究的主力军、高层次人才培养的主阵地、原始创新的主战场，建有60%的国家重点实验室，承担了全国60%的国家“973”重点研发计划项目以及80%以上的国家自然科学基金项目，获得了60%以上的国家科学技术奖，发表了全国80%以上的科技论文。但目前高校科技创新工作总体上仍是以跟踪、模仿为主，大部分是“从1到N”的工作。进入新时代，面对建设世界科技强国和教育强国的新要求，高校被赋予了在重大创新领域由跟跑转为并跑，争取实现“从0到1”的原始创新的历史使命。科研评价作为高校教师科研工作的“指挥棒”，将在很大程度上影响着高校能否肩负起这一伟大使命。

因此，高校教师科研评价可以从以下几个方面开展：

一是树立正确价值导向。新时代，改进高校教师科研评价的目的在于树立重视质量、突出贡献的价值导向。高校在改进科研评价制度时，要认真贯彻落实《总体方案》要求，重点评价科研创新的质量及其对学科、经济社会发展、国家战略和人才培养的贡献，扭转功利化导向，挤掉科技泡沫，努力为教师营造潜心研究、追求卓越、风清气正的科研环境。

二是完善分类评价制度。实施分类评价的目的是鼓励教师差异化发展。高校科学研究涉及多个学科门类，科研活动具有多样性，教师的研究领域、研究类型各有差异，甚至同一教师的研究类型也存在阶段性差异，比如围绕某一领域，开始从事基础研究，后面转向应用基础研究、应用研究、成果转化等，最终产出的科研成果必然不同。因此，高校需要对不同学科、不同研究类型、不同发展阶段的教师进行科学合理的分类评价。

三是完善代表作评价制度。实施代表作评价的目的是实现由数量驱动向质量驱动转型。因此，在完善代表作评价制度时，首先要在分类评价的基础上对将哪些科研业绩纳入代表作范围进行宏观划定，然后再对具体业绩的数量进行限制，同时要提供对代表作质量、贡献的描述和证明材料，让评价组织方能全面客观地评价代表作的质量和贡献。另外，在进行代表作评价时既要重视代表作数量，也要重视代表作之间的逻辑关系，增加关联度较高的代表作的权重，引导教师在自己研究领域向深度和广度进军，避免代表作“堆砌”。

四是完善同行评价制度。实施同行评价的目的是真实反映科研成果的质量和贡献，但前提是评审专家能对成果作出客观而准确的评价，这使得同行专家科学合理的遴选变得至关重要。同时，为避免同行评价被干扰，需要加快评审专家科研诚信制度建设，加强对评审专家评审行为的监管和约束。另外，还需学术共同体加快建立相对独立的科研评价组织或专门的第三方评价机构,减少行政干扰。

五是建立团队评价制度。团队评价与团队建设是共生的，高校在重视团队建设的同时必须建立相应的团队评价制度，只有这样才能有效激发科研团队的活力与创新动力。高校建立团队评价制度，要给予团队负责人充分的自主权，注重对团队的整体考核，而团队内教师的个人评价则由团队负责人负责，便于团队负责人调动团队内教师的积极性。同时，团队内教师在参加学校层面组织的个人评职聘岗时，应适度增加教师所在团队评价结果在个人科研评价中的权重，提高教师参与团队科研工作的积极性。

六是建立长周期评价制度。建立长周期评价的目的是扭转当前高校急功近利、浮夸浮躁的不良风气。高校要遵循科研活动规律和教师成长规律，适当延长评价周期，特别是对科研创新质量和贡献突出的优秀教师，要充分相信他们的自律性，在一定周期内免评价，给予他们实实在在的“减负”。同时，探索开展“累进回顾”评价，即将年度考评跨度分为追溯到五年以前或者更长周期，并将回顾性考评结果按一定权重计入年度考评，引导教师科研工作立足长远。

七是重视发展性评价。发展性评价是高校教师评价的国际趋势,建议同行评价制度健全的高校探索构建发展性科研评价体系，重点评价教师在科研活动中的发展潜力，帮助教师更好地成长。

在改进高校教师科研评价中，还需要注意避免如下问题：一要避免全盘否定定量评价。高校对教师进行科研评价需要定性和定量相结合，同行评价制度越健全的高校定性评价的权重可以越高，反之则要提高定量评价的权重。二要避免全盘否定原有方法。进入新时代后，改进高校教师科研评价，目的是改革不符合时代需求的评价指标和评价方法，而不是全盘否定原有评价方法。我们需要做的是继承适应时代要求的方法，坚决改进阻碍时代发展的方法。三要避免科研评价工作复杂化。科学研究是一项创新性工作，创新性的特点决定了没有任何一种“万能”的评价体系能够全面客观地评价这项工作。在新评价体系建设中，高校要注意不能为了更能反映教师科研工作的实际情况，而将科研评价工作复杂化，给教师增加新的负担。

高校教师科研评价是一项系统工程，既要有利于教师科研水平的提高，也要有利于学科的发展，更要有利于国家战略的实施和经济社会的高质量发展。因此，需要国家、社会各界、高校、科技管理部门、学术共同体、高校教师这六大行为主体“各司其职”，努力做到国家统筹协调、社会各界支持、高校担当、科技管理部门负责、学术共同体自律、教师自觉，共同推进高校科技创新质量的提升。

（作者简介：戴彩丽，中国石油大学（华东）科技处处长，教授，博士生导师；刘培勇，中国石油大学（华东）科技处副处长。）

（基金项目：本文为中央高校基本科研业务费专项资金资助项目“高校科技评价改革研究”（项目编号：R1513004B）的阶段性成果。）

作者：戴彩丽 刘培勇

编辑：王骄