案例主题
山东第一医科大学（山东省医学科学院）深入学习贯彻习近平总书记关于教育和人才工作的重要论述，按照省委书记刘家义同志来校（院）调研时提出的“培育一流学科，打造一流平台，集聚一流人才，多出一流成果”的要求，大力实施“人才强校”战略，以引育一流人才为核心，聚焦引才、育才、用才、留才等关键环节，初步探索出了一条具有自身特色的创新性人才队伍建设路径，管理队伍结构明显优化，高层次人才规模日益壮大，为校（院）融合改革和一流医科大学建设注入了强劲动力。
做法与经过
山东第一医科大学（山东省医学科学院）成立于2019年2月。随着省委编办对内设机构及附属机构三定方案的核准，2020年校（院）进入了科教融合的实质性推进阶段。人才资源是强校兴校的第一资源，人才是建设一流大学的关键所在。校（院）成立伊始，就将人才建设作为事关改革发展全局的重要课题，着眼于事业长远发展迫切需要，科学谋划机构设置与岗位编制，全力打造人才高原高峰，源源不断为建设国内领先、国际上有重要影响的应用研究型一流大学注入新鲜血液和创新活力。
一、中层管理队伍调整凸显改革创新
按照省委编办正式批复的校（院）三定方案，2020年上半年校（院）党委集中精力完成了中层干部调整任用工作。作为省委教育工委干部人事制度改革试点单位，这次调整校（院）中层管理队伍呈现出5个主要特点。
（一）加强党的领导。发挥好党委把关作用，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持民主集中制原则，确保选任每个环节通过党委会集体研究决定；加强纪委监督作用，强化纪律约束。
（二）实行全员竞聘。合理扩大竞聘范围，无论是管理部门、教学机构还是直属机构人员，只要符合条件都可以报名参加竞聘；所有中层管理人员打破原来岗位职务重新竞聘；确定了报名、资格审核、笔试、面试、民主推荐、考察等竞聘程序。
（三）坚持去行政化，加强岗位交流。淡化行政色彩，弱化行政级别，将原有处室统一更名为部，不再有“处长”称谓；在同一岗位任职时间满5年的中层管理人员，90%实现了交流；采取全员聘约化管理。
（四）加大对优秀年轻干部的使用力度。对表现突出的优秀的80后干部，可直接竞聘担任上级正职或副职，改善领导班子和领导干部队伍结构。
（五）创新聘任方式。通过柔性引进，面向国内外选聘国家杰青等高层次领军人才担任部分学院院长；在医学人工智能与大数据学院探索实行党委领导下的理事会制度。目前，机关部门中层干部已调整到位，共调整中层管理人员207人，其中正职89人、副职118人，90%的岗位实现了交流。调整后，中层正职平均年龄49.5岁，下降了约3.62岁，40岁以下中层正职从0人增加到6人，中层副职平均年龄44岁，降低了6.68岁，40岁以下中层副职从2人增加到43人，中层干部具有硕士以上学历学位的比例达到83%。无论是从年龄、学历、职称还是学缘、能力结构上，都大大优化了中层管理队伍结构，激发出发展新活力。
二、创新体制机制引育高水平人才
（一）以全球视野实施学科靶向精准引聚。每年投入近1亿元，通过在国际知名期刊刊登招聘信息、赴海外召开引才引智恳谈会、举办国际青年学者论坛等方式招才引智。2019年引进领军类、拔尖类急需人才和海内外优秀青年人才88人，成为我省人才引进成效最显著的省属高校。在2020年疫情防控特殊时期，通过网络招聘等灵活方式，已评审、引进加拿大院士团队1支，高层次人才69人。柔性引进成果同样丰硕，共引进双聘院士1人，双聘杰青、长江学者等国家级人才15人；全年引进优秀博士已超过300名。对于意向签约的人才，及时跟踪联络，完善硬件条件，尽快促成他们来校工作，为其提供全方位服务，既帮助解决落户、子女入学、住房、就业、就医等后顾之忧，又提供创业、研发经费、项目申请、薪酬、职务等方面优惠政策，努力打造全省最优人才生态。
（二）以创新机制为杰出人才“充分赋权”。澳大利亚科学院院士、西湖大学首席专家于长斌教授是国内人工智能与大数据领域的知名专家，校（院）主要领导多次与其沟通，分管副校（院）长亲自带队赴杭州面对面对接，以“一事一议”方式引进，担任2020年10月刚刚成立的医学人工智能与大数据学院院长。为了充分释放其创新潜能，校（院）探索试点实行党委领导下的理事会制度，为其“充分赋权”。这所充满活力的学院，成立仅2个月，就有来自英国剑桥大学、美国费城儿童医院、中国科学院大学、西湖大学等世界著名学府和医疗机构的博士（后）青年人才联系和签约，2021年将陆续到济南建立实验室。
（三）以国际水准为青年才俊搭建广阔平台。倾力打造国内一流、全省最大、具有国际影响力的科创中心，全面推行国际通行的课题组负责人（PI）制，引入“非升即走”的考核机制，着力打造积极向上的学术研究氛围，目前引进的25位PI均已全部入驻，很多已经有了阶段性成果。PI拥有独立的实验室，根据校（院）学科发展需求，结合自身的科研兴趣开展工作，有明确的科研任务和目标，独立申请科研项目，独立管理研究团队，最大限度调动激发科研活力。
（四）以重点培养充分激发现有高层次人才队伍潜能。在积极搭建平台揽才的同时，出台了《高水平科研成果培育资助计划管理办法》，现有科研人员转换身份之后进入科创中心，享有和引进人才同样待遇，很好地解决了不同体制和新旧人才政策的衔接问题。对学科带头人、专业接班人、青年业务技术骨干进行重点培养，助推青年人才进入国家高层次人才行列。
成效与启示
通过引育并举、重点培养，校（院）形成了结构优化、梯次合理的高层次人才队伍，既有突击队，又有后备军，为加快一流学科建设，推出重大原创性科研成果和打赢疫情防控阻击战提供了重要人才和智力支持。
一、坚持和加强党对人才工作的全面领导
必须坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入理解贯彻习近平总书记的人才观，压实“一把手”抓“第一资源”责任，抓引进、强培育、重使用、优服务，以卓有成效的人才工作为综合改革发展提供重要保障。
二、引育并举，重点培养
必须着力健全人才工作机制，通过“含金量”高、吸引力强的优惠政策，引进和培养一批高层次人才；同时深入推进岗位设置和教师分类管理工作，激发现有教师干事创业的活力，决不能厚此薄彼，“招来女婿气走儿子”。
三、推进体制机制创新
必须全面贯彻尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，深化收入分配制度和科研管理制度改革，大力营造有利于各类人才创造力竞相迸发、聪明才智充分涌流的人才生态环境。
四、优化人才管理服务
秉持精细化服务理念，既做好人才生活方面“关键小事”的服务，更要做好事关创新创业“关键大事”的服务，真正实现“科研围着产业转，服务围着人才转”。
五、注重管理队伍建设
管理人才在高校综合改革和“双一流”建设中具有不可替代的重要作用。必须优化管理干部队伍结构，提高其开拓创新、破解改革难题的能力，打造一支纪律严明、高瞻远瞩、敢于担当、富有活力的管理队伍。
作者：山东第一医科大学（山东省医学科学院）
编辑：王骄
