【写在前面】

　　从2013年新校建成只有7个教学班、123名学生，到目前一校三区、101个教学班、266位教师、4500余名学生的办学规模，青岛启元学校仅用了12年时间。

　　而今，这所被称作市北教育的“隆起带”和“新高地”的九年一贯制学校，已成为全市响当当的名校———

　　多项改革成果“领跑”全市：作为全省唯一基层学校，两次入选省教育综合改革和制度创新十大典型案例；作为全市唯一学校，入选《中国教育报》“高素质专业化教师队伍”典型案例；作为全区唯一学校，获评青岛市第八届教育改革创新优秀成果奖，先后获评省首批基础教育教研基地、省级家庭教育实践基地、省级优秀家长学校；多次在省级教学成果、教育科研成果评选中斩获大奖，主办、承办各学科国家、省市、区级教学研讨活动数百场次……

　　全校教师成长步履铿锵：五年来，涌现出齐鲁名校长、省教书育人楷模、省特级教师等省市级教育教学能手及学科带头人十人；百余名教师参加省市基本功比武、优质课、一师一优课比赛，获一、二等奖；百余名教师执教省市公开课，做省市级经验交流；综合实践案例获评国家一等奖；50余人次立项国家、省市、区级教育科研课题……

　　“入读启元，孩子开心，我们放心！”这是家长的共同心声。

　　为什么是启元？校长周韫轶究竟有何“治校秘诀”？

　　“启元学校能取得今天的成绩，从根本上来说，就在于我们做对了一件最重要的事———潜入深水区‘破冰’教师减负难题。”

　　“当然，我们的减负并不是简单做‘减法’，而是从问题根源寻找改革答案，从症结源头探求解题之道，做到了急教师之所急、想教师之所想。”

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　　校长周韫轶给出的这个“治校答案”，就像她本人一样“温婉”。围绕这一主题，在与记者的交流中，教师不断提及这样几个关键词———“滋养”“舒服”“共情”“双向奔赴”……

　　更令人动容的是，每个关键词的背后，都有着一个个冒着“生命热气”的故事。无论是从制度层面开启实打实的“结构性减负”，还是从策略层面不断实现“多路径赋能”，以及从精神层面始终保持“高能量供给”，这些故事无不是基于一个深层逻辑———对教师作为“人”这一主体的充分尊重。

　　01破局：两张清单掀起“制度革命”

　　多年来，启元为什么要一直紧抓教师减负这道难题不放松？

　　每每谈起这个话题，周韫轶脸上都会浮现出掩饰不住的心疼。

　　“早晨7∶15进班检查班级卫生，开展晨检，填写数据；课间处理学生矛盾，设计主题教育班会；午休填写安全教育平台数据；下午进社区开展教育满意度宣讲，准备家长会材料并制作课件；放学后赶制迎检材料；晚上批改作业到深夜……教师的一天大多是这样度过的。”

　　“每天像陀螺一样转，但真正用在备课和教学上的时间，不到三分之一。”谈到过去的工作状态，一位老教师苦笑着摇头，“感觉自己就像个‘工具教师’，不是在填表，就是在准备各种材料。”

　　这样的状态并非个例。学校的一次校内访谈显示：超过70%的教师认为“非教学任务过重”，近半数教师因长期超负荷工作出现职业倦怠。

　　这当然也不只是启元学校的困境，而是众多学校普遍存在的问题。

　　周韫轶深知，问题的背后其实有着更深层次的症结，为此，她组织学校领导班子展开了更深入的调研和剖析，梳理出了影响教师幸福感的四大深层原因。

　　———时间矛盾：教师日均工作时长12.6小时，超出国家规定工时的64%。在这样的工作状态下，特别是在课后服务与照料子女的时间相矛盾的情况下，很多教师分身乏术，无法兼顾工作与家庭。

　　———角色冲突：“教育者”与“家庭成员”的身份冲突。很多教师错过子女生日等孩子的关键成长节点，存在“育儿愧疚症”。

　　———价值错位：职业理想与现实压力的对冲。面对教学实际压力，教师“教书育人”信念感年降幅达11%，近一半的教师认为“社会尊重度下降”。

　　———管理盲点：对教师的关怀多停留在“节日慰问”“体检福利”层面，缺乏对教师作为“完整人”的系统支持。

　　“当人人都在说‘学生第一’的时候，却忽略了教师才应该是那个被首先看见的人。”

　　“当人人都说要培养身心健康的学生时，却忘了如何将健康和快乐先还给教师。”

　　这些结论，更加坚定了周韫轶要将这项工作做到底的决心。

　　她认为，没有教师的“安心舒心”，就不会有学生的“顺心开心”。在她看来，校长的首要使命，就是要为教师创设一个可以轻装上阵、潜心从教的环境，让教师从享受教育、热爱学校开始，与学生一起奔赴美好的未来。

　　如何让教师从“杂务泥潭”中抽身，回归教育本真？

　　“要先从减掉教学之外的非必要负担开始！”2023年，经过多次深入一线教师问卷、调研、问计，两张“启元清单”诞生了———教师减负“白名单”和教师专业职责清单。

　　“白名单”明确禁止12类非教学事务，如重复性填表、无关评比等；而专业职责清单则聚焦教学实践、专业发展等核心任务，为教师能力提升指明了方向。

　　为防止清单流于形式，学校启动了“三重保障”。

　　———责任矩阵：各部门分工明确，数据统一归口管理，班主任从此告别“表格游击战”。

　　———动态监测：通过年级问诊、级部调研，形成了“谁牵头谁负责”的问责体系，通过“教师赋权通道”反馈机制，形成了制度执行的闭环管理，实时排查负担反弹。

　　———评价革新：“教师学期考核”和“班主任绩效考核”体系整合多项指标，教师不再疲于应付重复考核。

　　“结构决定功能。结构性减负，就要从结构上动刀子。”与“清单革命”同步启动的，还有“三定一聘”人事管理制度改革———通过定岗、定责、定量的科学管理，建立了全员竞聘机制，即通过优化岗位配置，充分考虑不同学段、不同学科、不同年级的教学需求，以及教师的专业特长和发展意愿，确保岗位设置的科学性和适切性，力求人岗相宜，避免因“被动摊派”而导致教师“敷衍了事”。

　　同时，更值得关注的是，学校出台的《青岛启元学校关爱激励教师若干措施》中明确规定，开辟专岗设定，优化调整编制，“明确增设一定数量的资源教师岗位（图书资料员、设备管理员、资产管理员等），作为填补一线教师非教育教学事务性工作的支撑，节省工作精力。”

　　校医、图书管理员、文印员、资产管理员等“资源教师”岗位盘活了教师存量，解决了优质教辅人才缺乏的现象，使其成为一线教师的得力助手，有效压减了一线教师的教辅负担。

　　02共建：从“无忧中心”到“百岁礼”背后的“共情密码”

　　“2022年教师健康普查显示，68%的教师患有不同种类的职业病。”周韫轶表示，这一现状让她寝食难安。

　　情绪是影响健康的“最大元凶”。在她看来，校长要首先成为那个为教师提供“情绪价值”的人———因为她相信良好的情绪是“养”出来的，健康也是“养”出来的，一所学校的精神气象也是“养”出来的。

　　怎么“养”？

　　教师“无忧中心”的成立，是一份生动的“说明书”。这是一个旨在帮助教师解决生活和工作中遇到的各种实际困难的组织，也是一个启元版“解忧杂货铺”。

　　“在这里，我们不仅可以品尝香浓的咖啡，还可以与教研组一同开启一场沉浸式的教学研讨。”

　　“在这里，我们可以提出自己遇到的任何困难和问题，向大家求助，也可以尽可能地提供帮助给别人。”

　　你有所呼，我有所应。这就是“无忧中心”带给教师的“归属感”与“获得感”。教师李嘉勉说：“无论哪位教师有急难愁盼事要解决，只要到了这里，便都有了着落。”

　　让教师“事事有着落”的背后，是启元的“三维支持系统”。

　　———基础保障层：推出“安居工程”，为青年教师提供合租房源，将人均通勤时间从2个小时缩短至半个小时；签约三甲医院，定制“教师健康护照”，及时筛查出2例乳腺病例并成功干预。

　　———弹性关怀层：首创“阳光假券”，课后服务可兑换弹性休假；24小时援助热线为教师解决家庭急难问题。

　　———发展支持层：实施“双导师制”，新教师获学科、班级管理、生活三重指导。

　　“学校发挥‘无忧中心’的集体援助功能，不仅节约了教师个人寻房的时间成本，同时集体合租也减轻了教师的经济压力，为他们投入教学工作提供了最基本的生存保障。”副校长于泳说。

　　在启元，教师享受到的“特别福利”不止于此。“不仅有无忧中心，学校还有‘帮帮团’、‘重点项目脱单群’，老师还享受子女中高考送考假，基本上老师的生活困难，学校都提前考虑到了。”九年级语文老师纪晓冬分享道。开学前，她的腿意外受伤了，学校领导不仅来家里看望，还每天安排专人为她送午饭。

　　更令人惊喜的是，每一位新入职和新调入教师在工作满100天之际，都会得到一份别样的“百岁礼”。

　　2024年12月，当年暑期入职启元的50位教师迎来了职业生涯的“百岁礼”———入职100天庆祝仪式。活动现场，学校为每位教师精心准备了印泥，每位老师留下了自己在启元成长100天的“手印”和“脚印”。校长周韫轶说：“100天是起点。希望每位老师都能永葆教育初心，享受教育幸福。”

　　“百岁礼不仅是仪式，更是文化的传承。”周韫轶说，“我们希望每位教师都能在入职启元初期就感受到学校给予的归属感、安全感和幸福感，相信这份温暖会伴随他们从教一生。”

　　为了给全体教师提供全方位“无死角”的个性化服务，像这样脑洞大开的“创意设计”，在启元数不胜数。在老师眼里，周韫轶不只是一个活力十足的“创新先锋”，更是一位“悄悄站在教师身后”的“发现者”和“点燃者”。

　　“是周校长重新点燃了我成长的渴望！”2020年来到启元的赵蕊说。她工作已有24年，本来产生职业倦怠感而陷入“半躺平”状态，却因一次偶然的机会被“重新看见”，进而“重启自我”。

　　“2022年，得知省教科院要举办家庭教育培训班，我本想请假自费去学习，却没想到周校长当即在全校下了通知：只要想去学习的教师均可报名，学校将承担所有费用。”赵蕊回忆道。结果全校共有16名教师报名。赵蕊教育职业生涯中的“二次成长”也由此开启。而今，取得国家心理咨询师资格证的她，已成为市家庭教育名师工作室成员，在学校家庭教育工作中担纲“领衔者”。在她和团队成员的共同努力下，有声有色的家校社协同育人工作也成为学校的一张“新名片”。

　　青年教师杨婉禾至今依然记得，她刚参加工作的第一个月，就遭遇了学生在语文素养测试中的表现与自己的想象大相径庭的状况。当她忐忑不安地敲开校长室的门时，令她没想到的是，周韫轶不仅没有疾言厉色地批评她，反而云淡风轻地告诉她：“这很正常，是我们每个老师都会经历的一次常态化的挑战。”然后，周韫轶就从课堂上教师的“讲”与学生的“学”开始聊起，杨婉禾瞬间卸下了心理包袱，也在谈话间明白了自己以后“劲该往哪里使”。“周校长的话，不仅让我找到了自己教学的症结，明确了方向，更给了我要做一名好教师的无穷信心与力量。”杨婉禾说道。

　　像这样的故事，在启元不胜枚举。“校长最重要的职责，就是要为教师提供足够的情绪价值，让每位教师都能找到自己专属的成长坐标系。”周韫轶做到了。

　　03深耕：从“成长契约”到“1+N+X”的双向奔赴

　　教师专业成长路上的障碍有哪些？

　　周韫轶与班子成员一起梳理出了4个“过”。

　　———外力过强，“被发展”的色彩过重。

　　———目的过强，刻意追求的色彩过多。

　　———计划性过强，弹性实施的色彩过少。

　　———统一性过强，路径依赖的色彩过硬。

　　也就是说，从“减负”到“赋能”，路还很长。不过，启元从“破题”到“解题”的智慧，让这条路走得顺风顺水。

　　2024年3月26日，学校报告厅里涌动着别样的热情。当周韫轶与教师华栩共同在《教师专业发展合同》上签下姓名时，现场响起了热烈的掌声。

　　这份特殊的“成长契约”，正在为这所学校的教育革新注入澎湃动能。

　　教师事业部主任陈海燕介绍，该合同的特别之处在于“双向奔赴”。一方面，每一位教师要对自己的专业发展进行理性分析，查找优势、寻找短板，从不同的维度分析自己在哪些方面亟需提升，以此确定未来一年的专业发展目标。另一方面，教师可以根据本人的个性化目标内容，提出需要学校给予的个性化成长支持，列出成长所需的专业支持清单，包括物质条件、资源供给、继续教育费用等。比如，有的教师需要VR教学设备支持，有的教师申请观摩特级教师课堂，还有的教师希望获得心理咨询师考证资助———这些个性化需求汇成学校的“护航清单”。

　　“我的合同里藏着三个‘小目标’———开发跨学科项目式课程、建立班级数字成长档案、完成教育专项培训。”一位年轻的数学教师在向记者展示她的合同时，眼睛里闪着光。这份由教师自主设计的合同，要求每位老师像医生问诊般剖析自身：从课堂教学、科研能力到信息化素养，逐项梳理优势与短板。

　　签约现场，教师刘泽堃的合同别具匠心———他要进一步优化前期组建的“AI+教育”攻关小组。“学校将为我们配备技术顾问，还承诺提供算力支持。”刘泽堃开心地说。

　　数学教师于海涛签下的合同中包含他“筹谋已久”的一个计划：利用学校九年一贯制的优势，以及他个人既教过小学又教过中学的优势，深入研究并编制出一套小初衔接校本教材。

　　这场签约仪式背后，是启元学校持续多年的教师成长生态构建。

　　科技赋能的“智慧课堂工作坊”里，老教师学习操作虚拟实验平台；假期的“睡衣读书会”上，穿着卡通睡衣的教师围炉煮茶，共议教育经典话题；“双导师制”让每位新教师既有教学师父，又有班级管理领路人……而今，有了个性化成长合同的助力，教师发展成功从“大水漫灌”转向了“精准滴灌”。

　　“1+N+X”招募令机制的实施，赋予了教师群体更多成长发展的契机。

　　“我们的团队，就是要招募‘精神尺码’相同的人！”学校将九年一贯制学校的教学改革任务以“1+N+X”的模式分解成重点实施项目，其中的“X”招募教师自组织领衔项目实施。每个项目团队由不同数量、不同学段、不同学科的教师组成，承担各项目的规划、实施和调控工作。周韫轶认为，以教师自组织形成社群研究团队，不仅满足了大体量教师专业成长的差异诉求，也为教师“专业人”自然而然地建立了研究生力军的整体形象。

　　如今，在学校招募的团队中，“元影视界”已经成为学校宣传融媒体矩阵的生力军；“教育数智引擎教师成长营”成为学校数智赋能教学创新、实践驱动能力提升的先行者；而“九年一贯制课程研发团队”更是立足人文和自然科学学科，生成了学科课程衔接整合的示范样本……

　　这生机勃勃的教师自组织背后究竟有何奥妙？

　　答案的核心是“关系”———教师之间、教师与学校干部之间的关系，已经在无形中超越了“同事”与“上下级”的浅层连接，形成了“专业共同体”“跨学科联盟”“师徒传承体”等多维关系网络。

　　这种关系不仅提升了教学效率，更滋养了教师的精神生命。正如一位英语教师所言：“在‘问题链教研’中，我们争论的不是‘教案格式’，而是‘如何唤醒学生思维’———这种精神共鸣，让我更深切地感受到教育的尊严。”

　　而启元的制度创新，更是实现了从“单点突破”到“系统共生”，其改革不是“头痛医头”的修补，而是对教育生态的系统重构。从“减负清单”到“个性化合同”，从“无忧中心”到“自组织社群”，12项制度创新形成“制度共生体”，确保改革可持续发展。

　　“我们真正要传递的不仅是管理技术，更是对教育本质的重新锚定：唯有当教师作为‘人’的完整性被全然看见、系统支持时，教育才能真正成为照亮未来的火炬。”周韫轶动情地说，“这团火，从制度设计的理性中点燃，在人性关怀的温情中永续，也必将在每一个课堂的晨光里，汇聚成一股磅礴力量。”

　　采访手记

　　在启元学校的走廊里，总能看到这样的场景：教师充满热情地授课、投入教研工作，学生经常围在老师身边追问问题，阳光透过玻璃窗洒在他们的脸上，映出一片温暖的笑意。或许，这就是教育最美的模样———不是“燃烧自己”的悲壮，而是“滋养彼此”的舒展；不是“负重前行”的焦虑，而是“共同成长”的从容。

　　“以前觉得‘减负’是‘少干活’，现在才明白，真正的减负是‘少做无用功，多做有价值的事’。”采访中，一位教师的话令人深思。在启元学校，教师正从“事务性工具”回归“专业主体”，在“关系滋养”中收获“职业幸福”。这种转变，不仅关乎教师群体的生存状态，更关乎教育的未来走向———当教育回归“人”的尺度，当关系成为“滋养”的土壤，高质量发展的种子终将破土而出。这份“热气腾腾”的教师队伍建设的新样态，就像周韫轶所写下的那句“跟上这个时代，跟上这群人，让自己走在这群人的中央”一样，那么生动质朴，又充满力量。

作者：卢华清 张蓝妮

编辑：白天

审核：周玉森